A contratação de novos talentos pode ser desafiadora quando se pensa no que se quer de melhor para a empresa. Habilidades e qualidades pessoais se manifestam de diferentes maneiras, mas para uma organização, é interessante que todas estejam alinhadas com seus valores e objetivos. Quando essas pessoas não são colocadas em cargos adequados para os seus perfis, acabam não se sentindo motivadas e por consequência podem não efetuar um bom trabalho, levando a situações como chamados de alerta e até mesmo demissões.

Para evitar situações como essa, o emprego do eneagrama pode ser de grande valia. Este ajuda a elucidar que não existem eneatipos definidos para cada função, já que a gestão individualizada ao usar essa ferramenta ajuda a entender as competências emocionais de cada um. Assim, é possível entender como trabalhar com todos os eneatipos nas mais diversas posições em sua corporação. Atende-se às demandas que sejam satisfatórias para ambos os lados da relação, diminuindo conflitos e também a taxa de turnover nas empresas.

O que é turnover?

Turnover é um termo em inglês para se referir a taxa de rotatividade dentro de uma empresa. Ou seja, é uma métrica que leva em consideração a quantidade de entradas e saídas de novos colaboradores dentro de um intervalo de tempo. Assim, é um dos índices considerados como mais importantes na gestão de pessoas dentro do setor de Recursos Humanos.

Aqui entram números como demissões e contratações, mas também casos como aposentadorias, afastamentos, licenças, transferências entre setores ou externas, ou até mesmo fatalidades.

Podemos imaginar que esta é uma medida que é influenciada por diversos fatores, inclusive governamentais, como veremos mais para frente. Assim, em diferentes regiões, os números de cada empresa serão distintos. O Brasil, por exemplo, é um dos países que apresentam maiores taxas de rotatividade no mundo (você pode conferir esses números no site do Ministério do Trabalho e Previdência, na seção do Sistema de Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).

O turnover é um vilão?

Essa é uma questão que merece cuidado. Altas taxas de rotatividade englobam custos que veremos mais para frente e refletem problemas estruturais da empresa, mas um certo nível de rotatividade pode ser interessante para a mesma. Isso porque a entrada de novo personnel em uma companhia traz consigo uma grande possibilidade de adaptação ao mercado devido ao influxo de novas ideias. Os novos profissionais se atualizam com mais frequência sobre as demandas do mercado do que aqueles que já estão confortáveis em seus cargos, o que poderia levar a um certo grau de estagnação.

Além disso, precisamos entender que cada empresa é única. O influxo de novos funcionários pode ser extremamente benéfico para empresas que trabalham com criatividade, por exemplo. Devemos levar em conta também que a depender do momento em que a companhia se encontra, essa situação pode mudar: se está crescendo, se está bem consolidada, ou se está tentando se reestruturar. Sem levar em consideração o período do ano e a movimentação do mercado financeiro (como por exemplo período de final de ano e black friday para comércio, ou férias para setor de turismo).

Os diversos tipos de rotatividade

O turnover pode ser classificado de diferentes formas. Primeiro, podemos dividi-lo em voluntário ou involuntário, sendo que a diferença aqui reside no próprio funcionário. Quando a ação parte do mesmo, é classificada como voluntária, como por exemplo uma oportunidade em outra empresa. Já quando a ação parte da empresa, é classificada como involuntária, como por exemplo um desempenho ruim do funcionário.

Outras formas de turnover anteriormente se classificavam como involuntárias, como licenças maternidade e ou outras relacionadas à saúde. Atualmente, entretanto, regulações governamentais e trabalhistas condenam tais práticas e incentivam o retorno do funcionário, ao invés de sua demissão. [1]

Ainda, podemos ter aquela rotatividade considerada como funcional, quando o interesse da empresa está preservado, contando com a saída de funcionários de baixo desempenho ou sem habilidades particularmente difíceis de serem substituídas. Em outra mão, a rotatividade disfuncional é aquela na qual a empresa perde grandes talentos, difíceis de serem substituídos, ou ainda que compõe uma parte importante da diversidade da equipe.

Além disso, podemos diferenciar a rotatividade quanto ao seu grau de evitabilidade. Existem casos em que nada pode ser feito na saída do colaborador, e portanto, os esforços da empresa não podem ser direcionados para tal. O fluxograma abaixo pelo site gupy.io exemplifica como podemos fazer toda essa classificação.

Turnover de CEOs também existe!

Ao contrário do que é popularizado, a rotatividade não se resume somente aos funcionários e colaboradores de uma empresa. O turnover pode atingir também os altos graus da gerência, até mesmo o Chief Executive Officer, o CEO.

Este se relaciona com a performance da companhia relativa a indústria, a performance da indústria relativa ao mercado geral, e também com a performance do mercado de ações. Assim, foge de métricas que a empresa pode controlar. 

Entretanto, essa rotatividade pode também se relacionar com pontos gerais da companhia, ligados aos principais acionistas da mesma e a um certo grau de independência do quadro de diretores. [2]

O que causa turnover?

Diversas podem ser os motivos que levam funcionários a deixarem empresas, ou gestores optarem por abrirem mão de alguns talentos. O primeiro motivo que nos vem à cabeça são salários insuficientes e que não se adequam às demandas do trabalho. Entretanto, embora essa seja uma causa significativa, não é o principal fator que influencia na tomada de decisão. A falta de reconhecimento do trabalho dos colaboradores, assim como um ambiente de trabalho que não é agradável [3]. Entram aqui fatores de satisfação (ou a falta dela) com o emprego e também de estresse tendo um efeito significativo. Diversos estudos linkam a satisfação no trabalho com a intenção de rotatividade [4].

Além desses motivos, o desgaste na relação entre colaboradores e gestores pode levar a uma desmotivação. A consequente preocupação com o futuro da empresa que gera receios e até mesmo ansiedade em seus funcionários também deve ser levada em conta. Assim, o baixo equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal para tentar reverter tais situações pode ser um fator contribuinte, levando por exemplo ao burnout (como explorado em outros textos do nosso blog aqui e aqui).

Uma matéria da Forbes aponta ainda que além do problema da falta de reconhecimento, podem haver problemas interpessoais (como com clientes ou com altas demandas gerenciais) e também de carga excessiva de trabalho (seja trabalho além do horário, atividades além do escopo, ou até mesmo trabalho em processos cansativos).

Como o eneagrama pode auxiliar?

Segundo outra matéria da revista Forbes, 87% dos líderes que foram ouvidos em uma pesquisa disseram que a retenção de colaboradores é um ponto crítico na estratégia de liderança.

Trabalhar, portanto, para manter os colaboradores em sincronia com a empresa deve ser prioritário. Conhecer como cada pessoa interage de diferentes formas com os demais é um ponto chave para que possa se aumentar a satisfação pessoal no trabalho. Assim, atitudes como reconhecimento de ações, feedbacks para motivar o trabalho, promoção dos valores da empresa, implementação de uma missão maior e unitária a todos, aumentos de benefícios aos colaboradores e principalmente ouvir aos funcionários são técnicas que devem ser implementadas, mas que com certeza terão melhor efetividade se aplicadas de acordo com o conhecimento do perfil comportamental de cada um.

Ferramentas como o eneagrama podem facilitar reconhecimento de talentos, bem como alocações mais eficientes para maior satisfação no trabalho [5]. A literatura indica sete grandes outlines de fatores que contribuem para a retenção de colaboradores: integridade da supervisão, confiança na liderança, ambiente de trabalho colaborativo, tempo de descanso suficiente, trabalho inovativo, apoio da supervisão, e justo uso do poder [6]. Dessa maneira, o eneagrama pode ser de grande valia para analisar o que leva diferentes pessoas a se unir, ficar ou deixar organizações, olhando para esses sete fatores.

Já existiram aplicações notáveis do eneagrama em diferentes organizações. Seja para desenvolvimento profissional, treinamento, planejamento estratégico, resolução de conflitos, liderança, trabalhos em equipe e tomada de decisão, bem como afim de identificar valores e unidades culturais para a empresa. Além disso, pode se usar para incorporar uma nova forma de aquisição do conhecimento através de conceitos andragógicos, bem como para direcionar estratégias de marketing.