Já perdi a conta de quantas vezes ouvi em palestras e cursos que uma ótima forma de produzir resultados e ganhos de aprendizado é oferecer recompensas aos alunos, colaboradores, filhos, etc… E eu sempre me pergunto: até onde isso realmente funciona? Será que esta é a forma correta de promovermos engajamento e produtividade? Em minhas palestras tenho falado muito do desenvolvimento do “cérebro social” e do uso de motivadores intrínsecos (leia mais sobre neste outro post) que dependem do desenvolvimento da capacidade de autocontrole, entre outros. Neste sistema, o que está em questão é o quanto nos importamos verdadeiramente com os resultados que vamos obter numa análise mais global e não, simplesmente, o que isso vai significar de ganho pessoal como no caso de uma recompensa financeira só por ela mesma. Eu sempre digo que incentivar somente a visão egoísta do que o pessoal chama de “sistema de sobrevivência do cérebro reptiliano” é uma forma muito perigosa de engajar colaboradores.

Mas como sempre precisamos de resultados de pesquisa para dar força para nossas opiniões, fiquei muito satisfeita com o trabalho publicado na semana passada no Journal of Neuroscience (revista da Society for Neuroscience, que é a maior sociedade científica em neurociência do mundo). Neste trabalho (acesse o abstract aqui), o grupo chefiado pelo Professor O’Doherty, diretor da divisão de imageamento cerebral do Caltech, mostrou que quando um indivíduo que tem grande aversão à perda se vê diante de uma situação em que a recompensa é muito expressiva (leia-se “grana alta”), sua performance motora em tarefas complexas diminui drasticamente.

Estes indivíduos que tem maior susceptibilidade a manifestar “choking under pressure” (sufocamento sob pressão) e isso acaba deixando-os fragilizados diante da perda daquilo que o sistema emocional já considera sendo deles. Os resultados mostram que a atividade do núcleo acumbente, que é quem recebe o estímulo dopaminérgico presente na motivação, aumentou em resposta à recompensa, o que significa que eles levam em consideração a recompensa que podem obter, mas quando que o desafio começa, a atividade cerebral e a performance caem drasticamente. Assim, antes mesmo de conseguir o prêmio, o indivíduo já sofre de pensar em perdê-lo.

A questão mais importante é que, o perfil comportamental que manifesta grande aversão à perda geralmente é aquele procurado pelos recrutadores já que vem acompanhado de alto grau de organização, foco e respeito às regras. Paradoxalmente, esses indivíduos parecem não ter sua performance tão afetada quanto precisam evitar perdas gigantescas. Do outro lado desta história encontramos os destemidos com baixa aversão à perda que respondem bem a altas recompensas mas acabam apresentando pior performance diante de perdas muito grandes.

Estes resultados devem nos fazer pensar sobre qual é o papel que estamos dando para comissões, participações em resultados e outros incentivos desta natureza. Se pensamos em usar as recompensas e, portanto, estamos confiando ao sistema emocional a tarefa de promover melhores resultados, temos que ter claro que estamos usando um sistema primitivo, para seduzir nosso colaborador no ambiente mental onde ele tem pouco controle sobre o seu comportamento. Daí não adianta no meio da confusão de final de mês em busca de metas pedir autocontrole e sensatez para ninguém. Aí nem mesmo todas as táticas de liderança que você aprendeu vão te salvar. A sorte está lançada e que vença o melhor!